miércoles, 8 de febrero de 2012

Sigmund Freud (1856-1939)

SIGMUND FREUD: Fue el fundador del psicoanálisis, conocido como el arqueólogo de la mente, nació en Viena (Austria) en 1856, hijo de un segundo matrimonio. Su padre era comerciante de lana, muy humilde, que vivía en una casa de una habitación. Era un ambiente familiar bastante confuso para Freud, donde su padre era muy viejo.

Los estudios y la medicina fueron una constante en su vida, llegando a dominar 6 idiomas entre ellos el castellano que aprendió de pequeño para poder leer el Quijote. En sus estudios de Medicina, destacó su desinterés por la patología orgánica que como el refiere, estudio con más o menos agradó pero le fascinó de manera irremediable todo lo relacionado con la mente y la psiquiatría.

 En 1884 empezó a estudiar la cocaína alcaloide de moda en esos tiempos en la época victoriana, donde los intelectuales encontraban su supuesta inspiración en dichas substancias. Freud se interesó por los aspectos médicos de esta, llegando a investigar sobre las aplicaciones medico/quirúrgicas como anestésico de la cocaína, su capacidad de simular cuadros psicóticos.



Estudio la histeria y otros trastornos del sistema nervioso. Se suponía que estas enfermedades era provocadas por un problema físico en el cerebro, pero un médico francés, Charcot, empezó a investigar a los pacientes, tratando de hinoptizarlos, pues la enfermedad estaba en la ideas grabadas en alguna parte de la mente, que más tarde Freud, llamo el inconsciente.



Freud completó su formación médica en Paris junto a Charcot en la Sapètrière, posteriormente junto a otro médico mucho más mayor que él: Breuer, analizó la efectividad de los procesos hipnóticos en los pacientes. Llegó a la conclusión que la metodología hipnótica sólo lograba paliar la sintomatología parcialmente ya que no era duradera, y se corrompía con facilidad si la relación con el terapeuta empeoraba.

A partir de ese fiasco hipnótico Freud desarrolló la teoría de la represión semilla inicial del psicoanálisis actual, donde destacaba que no había que sumir al paciente en otro estado de conciencia.  



Freud propuso pocos años después otra teoría aún más insólita que también los círculos científicos trataron de ignorar. Sorprendido por el gran número de pacientes que declaraban haber sido víctimas de seducciones por parte de sus padres, Freud dedujo que aquellas afirmaciones eran pura imaginación. Llegó a la conclusión de que todos los niños poseían instintos sexuales y creaban en torno a sí mismos y a sus progenitores un rico mundo de fantasías sexuales. Sin embargo, la conservadora y respetable burguesía de Viena no aceptó que su concepto inmaculado de la infancia se ultrajara de este modo. «El vacío que se formó a mi alrededor», escribió Freud, «me hizo comprender que, a partir de aquel momento, me encontraba entre los temerarios que osaron alguna vez turbar el sueño de la humanidad».



Fue en su obra “estudio de un caso de histeria” o el sobre nombrado “el caso Ana O” donde Freud compartiendo el caso con Breurer demostró la suficiencia del sus investigaciones sobre represión y catarsis por la libre asociación de ideas, semilla del psicoanálisis. El descubrimiento del psicoanálisis, en su amplitud revolucionaria le costó el alejamiento de compañeros y amigos como Breurer y el enfrentamiento de una sociedad clásica como la Vienesa que no aprobaba sus teorías ya que la sexualidad (aspecto muy presente en las teorías de Freud) era un tema tabú por aquel entonces.



Freud comprendió las posibilidades del psicoanálisis al conocer un caso que trató el doctor vienés Josef Breuer (imagenizda.): una joven, Anna O., que mostraba síntomas de histeria —parálisis y trastornos en la visión y en el habla— a causa de la muerte de su padre. Cierto día, Breuer solicitó de Anna que relatara su enfermedad, mientras la joven hablaba, Breuer advirtió con asombro que sus síntomas comenzaban a desaparecer. Freud se interesó vivamente por esta misteriosa «cura de conversación», como Anna misma la llamó, y colaboró con Breuer en sucesivos estudios que le condujeron a importantes descubrimientos.



Con el tiempo llego a la conclusión que el origen de todos estos problemas, son conflictos infantiles relacionados con el sexo. El origen sexual era el motor de fantasías, y frustraciones que posteriormente en la vida adulta y desde el inconsciente del individuo surgían en sus diferentes variantes. Freud contaba 40 años de edad. Finalmente se dio cuenta que los pacientes le transferían a el, lo que sentían por sus padres, nació así el concepto de “transferencia”.

La interpretación de los sueños: Freud, en efecto,  inició su revolución en 1897 con su estudio sobre los sueños. Comprobó que los pacientes se referían con frecuencia a ellos cuando enlazaban libremente sus pensamientos. Freud les animaba a relacionar sus sueños y sus recuerdos, y observó que estos nexos revelaban algo que el sueño, por sí mismo, no ponía de manifiesto. Concluyó que existían dos niveles en el significado de los sueños. Uno era el «contenido manifiesto» del sueño; otro, el «contenido oculto», el auténtico significado, aunque a menudo soterrado y cubierto bajo disfraz. En opinión de Freud, los sueños constituyen la válvula de seguridad del sujeto que duerme.

El sueño aliviador más sencillo es el de la «necesidad satisfecha». El hambriento sueña que devora suculentos manjares, pero también es posible que disfrace su apetito y la satisfacción del mismo con un sustitutivo, quizá con un acto sexual. En este caso, el paciente, al relatar sus sueños y sus conexiones, empieza a percatarse de que sexo y alimento tienen para él un común denominador emocional. La mayoría de los sueños son infinitamente más complicados. Requieren una mente tan penetrante y experta como la de Freud para desenredar la complicada maraña de los sueños y poner de manifiesto el significado que en ellos late.

Al cabo de numerosos años de paciente análisis, Freud acabó por descubrir un secreto lenguaje de símbolos y asociaciones propio de los sueños y del subconsciente. Este lenguaje extraño parece universal. Todo el mundo lo utiliza, y Freud, al descifrarlo, empezó a alumbrar el irracional y laberíntico —pero también extrañamente lógico— proceso de conducta del subconsciente humano.

Freud también analizaba detenidamente sus propios y numerosos sueños. Antes de advertir toda su importancia, comprendió que encerraban frecuentemente significados y profecías. Los descubrimientos que realizó en sí mismo, combinados con los de sus pacientes, constituyeron la base de La interpretación de los sueños.

Su conclusión fundamental fue que la sexualidad es tan importante en la infancia como en la madurez. Declaró que todos los hombres están sujetos al complejo de Edipo, expresión que tomó de la leyenda griega referente a la tragedia de Edipo que, sin saberlo, mata a su padre y se casa con su madre. «Todos dirigimos el primer impulso sexual hacia nuestra madre y el primer impulso criminal contra nuestro padre. Los sueños nos demuestran esta realidad». Si el conflicto no se resuelve, si los deseos sexuales infantiles permanecen, de algún modo, fijos en la madre, la neurosis será inevitable y llegará a manifestarse en uno u otro momento.

Freud designa el impulso sexual con el nombre de «libido» y atribuye al mismo toda la energía psíquica que el individuo posee. Puesto que la sociedad no permite la libre y completa expresión de los deseos sexuales, sus miembros deben saber reprimirlos o expresarlos de forma socialmente aceptada. Algunos hombres, por ejemplo, han dirigido —o sublimado— la energía de su libido a la creación artística o científica. Pero el neurótico, presa de su conflicto de Edipo, no puede desviar su libido del objeto vedado; consume sus energías en defenderse contra su propio deseo y manifiesta su lucha interior con síntomas tales como tics nerviosos y necesidad imperiosa de lavarse las manos.

Freud vivió siempre convencido de la solidez de sus teorías, deducidas rigurosamente de hechos comprobados. Afirmaba que sus hallazgos no consistían en simples especulaciones, sino en leyes psicológicas fundamentales. Algunos de sus discípulos le fueron leales durante toda su vida; otros se opusieron al radical presupuesto de que todas las neurosis tienen origen sexual, se apartaron del sistema y crearon, por separado, escuelas diferentes.

El primer disidente fue Alfred Adler, médico vienés que desde 1902 había colaborado estrechamente con Freud. Durante largo tiempo ambos investigaron y teorizaron en armonía, pero hacia 1911 sus planteamientos se hicieron totalmente irreductibles.

En 1913 se produce la defección del suizo Carl Gustav Jung (imagen izq.). Los trabajos de Jung habían admirado a Freud, quien vio en él "al Josué destinado a explorar la tierra prometida de la psiquiatría, que Freud, como Moisés, sólo podría contemplar desde lejos". (Para quienes conocían a Freud no resultaban extrañas estas afirmaciones.)

En los sentimientos de Freud hacia Jung se mezclaba la admiración y el recelo. En cierta sesión de psicoanálisis, Freud interpretó un sueño de Jung como un propósito de destronarle. El sentimiento ambivalente de Freud se acusaba con el transcurso de los años. Jung, hombre esencialmente místico y religioso, consideraba erróneo que la sexualidad fuese la causa de todos los conflictos. Y en consecuencia escribió: «La libertad no pertenece a los hijos de la carne, sino a los hijos de Dios». Jung desarrolló más adelante una teoría del subconsciente con elementos espiritualistas.

Abrió una nueva oficina, que trabajaría durante 47 años. En 1896 muere su padre y decide autoanalizarse, realizando un viaje en la profundidad de su mente. Esta etapa fue una etapa legendaria en la vida de Freud, estuvo 4 años auto investigándose todos las noches. Uso la asociación libre, prestando atención a todo lo que le viniera a la mente sin censura. El tenía algunos problemas como fobia a viajar. La etiología sexual de sus investigaciones, como por ejemplo el Complejo de Edipo donde en el caso del varón hay: deseo por la madre y rivalidad por el padre a nivel inconsciente en la infancia como etapa madurativa sexual o el también llamado Complejo de Edipo.



Escribió un libro llamado: “La interpretación de los sueños”, que fue el registro de su auto análisis. Lo publicó en 1900 y solo se vendieron 300 copias en la actualidad el psicoanálisis es el tema que mas se vende en librerías. La ciencia del psicoanálisis fue su creación, solo los judíos lo seguían. Tenían una sociedad conocida como la “Sociedad de los Miércoles” y se identificaban con un anillo con una gema griega azul.



En 1920 muere su hija. En 1923 se le encuentra un tumor cancerígeno en la boca, que tienen que intervenirlo quirúrgicamente 33 veces en 16 años. Le colocaron una prótesis que era muy dolorosa y no le permitía hablar con facilidad. Le costaba mucho comer y debía sacársela para limpiarla. Siempre fumo, pues lo calmaba. Ya era muy prestigioso y conocido en el mundo.



El se preguntaba ¿que quieren las mujeres?  a la cuales nunca entendió, y las llamaba “ el osado continente” . Las mujeres envidian el pene del hombre, esto las diferencia, y las hace inferiores. Su hija también quiso que su padre la analizara, ella lo acompañaba permanentemente. Luego de cierta resistencia, Freud accedió a psicoanalizarla en secreto. En 1933, estando Hitler en poder, comienza la persecución a los judíos y quema públicamente todos sus libros. En 1936 cumple Bodas de Oro en su matrimonio, Freud tenía 80 años de edad.



En 1938 Hitler anexiona Austria a su país, pero Freud, no quiere partir, hasta que más tarde su hija y hermanas son secuestradas por los Nazi. Freud se da cuenta del peligro que corre y se marcha a Londres el 5 de Julio de 1938. Su hija es soltada, pero sus cuatro hermanas mueren en los campos de concentración.  Freud muere el 23 de septiembre de 1939.

martes, 31 de enero de 2012

LA OBRA DE ELTON MAYO

Principales críticas.

·         Una gran parte de los estudios de los experimentos en eficiencia se había orientado hacia las funciones de producción, pero casi nada a la función social, hasta que el experimento Hawthorne revelo que ambas son indispensables.

·         Se observó que los sentimientos no solamente contaban más que las horas de trabajo, sino que los operarios se preocupaban más de la relación entre su jornal y el de sus compañeros de trabajo que del modo exacto de su jornal.

·         Los obreros no son movidos primordialmente por motivos económicos.

·         Las condiciones especiales del trabajo que afectaban a los trabajadores fueron: la baja  estima en que los trabajadores tenían esta labor: “no se necesita talento, solamente piernas fuertes”; la monotonía del trabajo; el aislamiento de los operarios, pues el ruido terrible de las máquinas y las distancias que los separaban casi impedían cualquier clase de comunicación.

·         Mayo inicio la investigación con la introducción de ratos de descanso equivalentes a dos intervalos de diez minutos por la mañana y otros dos por la tarde. Se animó a los trabajadores para que durmieran durante esos intervalos, disponibles inicialmente a solo una tercera parte de los operarios del departamento.

·         A los supervisores del departamento nunca les cayó en gracia el nuevo sistema, seguramente compartían con muchos supervisores cierto disgusto, por lo que consideraban un mimo para los trabajadores en nombre de la ciencia.

·         Creían que los descansos deberían ser ganados (es decir, que los operarios deberían completar ciertas tareas antes de obtener la autorización para descansar), y que al recibir órdenes especiales urgentes deberían abandonar el descanso por completo.

·         Al suponer que la solución a sus problemas residía en las mentes y cuerpos de los diferentes operarios: el aburrimiento genera pensamientos deprimentes  y la monotonía del movimiento conduce a alteraciones de la circulación y a la fatiga).

·         Es inevitable preguntarse qué hará el trabajador en su casa o durante un descanso, cuando ni si quiera tiene un trabajo monótono en que ocuparse.

·         Aunque se acepten los factores causales sugeridos originalmente por Mayo. Falta explicar por qué los descansos merecidos no elevaron la producción puesto que su efecto puramente físico debería ser igual al de las pausas no merecidas y, en segundo lugar, por qué las dos terceras partes de los trabajadores que no fueron gratificados con descansos mostraron un aumento casi igual en su capacidad productiva y una disminución en las faltas.

·         En su obra posterior THE SOCIAL PROBLEMS OF AN INDUSTRIAL CIVILIZATION

·         Lo que este y muchos experimentos posteriores mostraron fue el total fracaso de las premisas paleotécnicas referentes a la naturaleza humana. Mayo las describe como “hipótesis del populacho” de la sociedad y enumera los que considera sus postulados fundamentales. (La sociedad natural es una horda desorganizada de individuos, Cada individuo actúa en forma calculada para asegurar su conservación e interés propios, Cada individuo pone toda su lógica y capacidad al servicio de estas intenciones). Como hemos visto estas hipótesis no pueden atribuirse a nadie en particular, pues forman parte de la ideología de los industrialistas en una etapa específica del desarrollo industrial.

·         La demostración de Mayo de la falsedad de la “hipótesis del populacho” de la sociedad fue un importante descubrimiento con relevantes implicaciones industriales lo que llevaron a escribir en el libro mencionado: el concepto ordinario de las relaciones obrero-patronales como un enlace existente entre los funcionarios de la compañía por una parte y un número indeterminado de individuos por otra, es absolutamente erróneo. En ninguna factoría realmente próspera se relaciona la administración con los trabajadores aislados, lo que cuenta siempre son los grupos de trabajo.

·         Se inició un programa de entrevistas encaminadas a descubrir la naturaleza de esas actitudes. Inicialmente las entrevistas se redujeron a la interrogación directa, después de asegurar a los empleados que podían hablar libremente. Se espetaban pregunta como: ¿Qué opina usted del capataz?, ¿le parece justo o tiene preferencias?, pero no tardo en descubrirse que este método tiene muchos inconvenientes: tiende a causar antagonismos o respuestas estereotipadas, y probablemente inclina a simplificar demasiado las respuestas, reduciéndolas a sí o no. Además, la insistencia en los problemas que parecen importantes al entrevistador hace pasar por alto otros, de importancia para el trabajador, pero desconocidos por el entrevistador.

viernes, 12 de noviembre de 2010

Registro de Observaciones de Experiencias del Grupo Focal 4to. D Administración

1. ¿Desde cuándo y cómo se imaginaron ser administradores?

Opinión de los compañeros del grupo focal: materias como economía, derecho y contabilidad fueron factores para el estudio de la licenciatura en administración.

En la opinión de otros compañeros se hace referencia a la influencia que tienen los alumnos sobre sus trabajos, así también en algunos casos la profesión de sus familiares motiva el estudio de esta.

2. ¿cómo me percibo y percibo a mis compañeros formados como administradores?

Se hizo el siguiente comentario: las actividades escolares como las estancias empresariales crean un ambiente de identificación con la carrera, pues permite aplicar los conocimientos adquiridos por la facultad.

Algunos compañeros siente la necesidad de realizar las actividades en un ambiente profesional con el objetivo de aplicar e intercambiar conocimientos.

3. ¿Qué es lo que me imagino obtener como administrador (personal, profesional y social)?

Durante la conversación se menciona a la experiencia como factor importante para el desarrollo de la licenciatura, además de la inquietud de crear una iniciativa propia una vez terminada la carrera.

4. En qué aspectos de mi formación como administrador estoy de acuerdo. ¿cuáles? Son convenientes y que otros son contradictorios a lo que había imaginado.

Tras evaluar los beneficios adquiridos, también se tomaron en cuenta las posibles debilidades y amenazas que pudieran encontrarse en las materias ya que pueden obstaculizar los objetivos de los alumnos, ejemplo de ello no poder entender las materias provocando que se repruebe en cualquiera de ellas.

5. ¿cómo desearía que fueran los planes de estudio, el profesorado y la enseñanza que percibo en mi formación como administrador?

El grupo focal coinciden en un punto en particular, todos creen que las actividades necesitan ser prácticas para la formación de un conocimiento más amplio pues en ocasiones la teoría abarca la mayor parte de nuestra formación profesional.

6. ¿Cómo deseo ser visto por los diferentes sectores de la sociedad al terminar de formarme como administrador?

En voz de los compañeros se menciona lo siguiente: la percepción de los empleadores es muy extensa ya que un joven administrador es considerado como un profesionista sin experiencia, por lo consiguiente los objetivos que se deseen alcanzar son responsabilidad de los nuevos administradores y sus iniciativas para evitar ser vistos como profesionales sin experiencia.

7. ¿En qué tipo de organización? y haciendo qué, me imagino desarrollando mi formación como administrador.

De acuerdo con el grupo focal los trabajos en iniciativa privada son considerados de relevancia pues se tiene la creencia que en dichos trabajos se pueden percibir más conocimientos.

8. ¿cómo imaginamos al administrador del futuro?

En voz de los compañeros, el administrador del futuro ya no debe administrar al personal sino más bien, administrar con el personal.

sábado, 16 de octubre de 2010

DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA LOS SUPERVISORES

DISEÑO DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA LOS SUPERVISORES


Desarrollo de liderazgo

PRESENTACIÓN
El presente curso pretende desarrollar una cultura organizacional básica para el personal encargado de realizar la supervisión de las actividades de la empresa; más específicamente, para lograr la armonía entre los empleados y el óptimo aprovechamiento de los recursos humanos, por medio de programas que permitan una sana convivencia entre empleados y directivos. (En otros cursos se estudiarán competencias restantes). Consideramos que es insuficiente el gestar conocimientos: es necesario compartirlos y gestionarlos.
Se tiene visto (e investigado) que cuando nos corresponda enseñar, lo haremos influenciados en gran medida por los conocimientos que tendremos como consultores.


MODULO 1 : LIDERAZGO TRANSFORMADOR E INTELIGENCIA EMOCIONAL

Objetivo

Promover en los participantes el desarrollo de habilidades de liderazgo fundamentadas en la inteligencia emocional y transmitirles principios éticos para que sean capaces de estimular y de orientar el esfuerzo humano de su equipo de trabajo.

Nombre del tema
1- La dinámica del cambio mundial: mega tendencias y nuevos paradigmas del desarrollo personal e institucional. 2- El papel tradicional del gerente
Periodo de realización
15 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
3- Diferencias entre jefes y líderes, 4- Las organizaciones que aprenden
Periodo de realización
16 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
5- El papel del ejecutivo actual, 6- Fundamentos para el cambio planeado en la organización y en la persona
Periodo de realización
17 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
7- La importancia de la inteligencia emocional en la obtención de la maestría personal, 8- Historia y principios básicos de liderazgo
Periodo de realización
18 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
9- Liderazgo situacional, 10- El modelo integral del liderazgo transformador, 11- La inteligencia emocional.
Periodo de realización
19 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

MODULO 2 : TALLER DE CLARIFICACIÓN DE VALORES E INTEGRACIÓN PERSONAL

Objetivo

Favorecer en los participantes el autoconocimiento para que elaboren su misión personal con base en principios, para que comprendan y expresen sentimientos, identifiquen fortalezas y debilidades personales, clarifiquen valores y metas, y practiquen técnicas de control del estrés.


Nombre del tema
1- Identificación de las raíces familiares, culturales y sociales, 2- Autoconcepto y autoestima
Periodo de realización
21 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
3- Fortalecimiento de la autoestima
Periodo de realización
22 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
4- Importancia de la visión y de la misión personales
Periodo de realización
23 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
5- Elaboración de la misión personal por “roles”, 6- Clarificación de los valores personales
Periodo de realización
24 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
7- Proyecto de vida y trabajo, 8- Manejo saludable del estrés
Periodo de realización
25 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

MODULO 3 : CREATIVIDAD PARA LA TOMA DE DECISIONES

Objetivos

•Diagnosticar el estilo de pensamiento personal, con base en el modelo de las ocho inteligencias humanas.

•Flexibilizar y recrear el estilo de pensamiento personal.

•Desarrollar técnicas creativas para el análisis de los problemas y la toma de decisiones.


Nombre del tema
1- ¿Qué es un problema?, 2- El problema como una oportunidad de mejora
Periodo de realización
28 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
3- Pensamiento lineal y pensamiento lateral: los dos hemisferios cerebrales, 4- Las cuatro áreas cerebrales y las ocho inteligencias humanas
Periodo de realización
29 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
5- Diagnóstico del estilo de pensamiento personal, 6- Desarrollo del hemisferio derecho: aprendizaje acelerado para analizar
Periodo de realización
30 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
7- Prácticas de creatividad, 8- Técnicas efectivas para la toma de decisiones
Periodo de realización
31 de octubre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
9- Prácticas de análisis de problemas y toma de decisiones
Periodo de realización
1 de noviembre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

MODULO 4: NEGOCIACIÓN Y MANEJO DE CONFLICTOS

Objetivos

•Sensibilizar al participante para que desarrolle una actitud de negociación gano-ganas y el manejo positivo del conflicto.

•Identificar tácticas y técnicas de negociación.

Nombre del tema
1- Concepto de negociación, 2- Oportunidades de negociación
Periodo de realización
2 de noviembre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
3- Actitudes de negociación: ganar-ganar, 4- Reacciones frente al conflicto
Periodo de realización
3 de noviembre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
5- Principio de dar y recibir, 6- Diagnóstico del estilo personal de negociación
Periodo de realización
4 de noviembre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
7-Tipos de negociación, 8- Habilidades básicas de la negociación
Periodo de realización
5 de noviembre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10

Nombre del tema
9- Modelo de los 4 pasos de la negociación efectiva, 10- Tácticas y técnicas de negociación, 11- Modelo de negociación estratégica situacional.
Periodo de realización
6 de noviembre
No. de horas por curso
2 HRS.
Horario
15:00 a 17:00
Cantidad de personas
10


Desarrollo de estrategia de evaluación

a) Proceso de evaluación al nivel directivo y gerencial

La evaluación de este programa de capacitación es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. La información obtenida de la evaluación de los colaboradores, sirve también para determinar las necesidades de formación y desarrollo, tanto para el uso individual como de la organización. Otro uso importante de la evaluación del personal, es el fomento de la mejora de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como están desempeñando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento, actitud, habilidades, o conocimientos.

b) Objetivos

La evaluación del desempeño de los colaboradores, indicará si la selección y el entrenamiento han sido adecuados mediante las actividades de las personas en sus tareas, para en caso de hacer necesario tomar las medidas respectivas.

En forma específica los objetivos de la evaluación de los colaboradores sirven para:

¤ El mejoramiento del desempeño laboral

¤ Reajustar las remuneraciones

¤ Ubicar a los colaboradores en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos habilidades y destrezas

c) Importancia
Es importante para el desarrollo organizacional, los conociendo, puntos débiles y fuertes del personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.
Esta técnica igualmente es importante porque permite determinar y comunicar a los colaboradores la forma en que están desempeñando su trabajo y en principio, a elaborar planes de mejora.

viernes, 8 de octubre de 2010

cuestionario de calidad de vida en el trabajo

1. Defina higiene laboral.

R= se refiere al conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y ambiente físico donde las realiza.

2. Explique el contenido de un plan de higiene laboral.

a) Un plan organizado: no solo se entraña la prestación de servicios médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial.

b) Servicios médicos adecuados: incluyen un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de necesitarlos, con el siguiente contenido.

• Exámenes médicos de admisión.

• Atención de las lesiones personales provocadas por males profesionales.

• Primeros auxilios.

• Control y eliminación de áreas insalubres.

• Registros médicos adecuados.

• Supervisión de la higiene y la salud.

• Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados enfermos.

• Utilización de hospitales de buena categoría.

• Exámenes médicos periódicos de revisión y control.

a) Prevención de riesgos para la salud.

• Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales etc.)

• Riesgos físicos.

• Riesgos biológicos (como agentes biológicos, micro organismos patógenos etc.)

b) Servicios adicionales que incluyen.

• Programa activo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer los asuntos de higiene y de salud.

• Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones locales.

• Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos y ejecutivos)

• Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia prolongada del trabajo por enfermedad o accidente.

• Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados incluidos los planes de pensión o de jubilación.

3. ¿Qué objetivos persigue la higiene laboral?

• Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

• Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o que tienen discapacidades físicas.

• Prevenir que se agraven los males y las lesiones.

• Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control del ambiente laboral.

4. ¿Qué es la iluminación y cuáles son los requisitos de un sistema de iluminación?

Se entiende como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado, no es iluminación en general sino de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo.

Sus requisitos son:

• Ser suficiente como para que cada luminaria proporcione la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.

• Distribuir la luz de forma constante y uniforme, de modo que evite la fatiga de los ojos la cual se deriva de sucesivas adaptaciones debidas a las variaciones de la inmensidad de a luz.

5. Describa los tipos de distribución de la luz y sus aplicaciones:

1. Iluminación directa: hace que la luz incida directamente sobre la superficie iluminada. Es las más económica y la más utilizada para espacios grandes.

2. Iluminación directa: hace que la luz incida sobre la superficie iluminada reflejándose en paredes y techos. Es La más dispendiosa. La luz queda oculta a la vista por medio de algunos dispositivos o pantallas o pacas.

3. Iluminación semindirecta: combina los dos tipos anteriores, por medio de bombillas translucidas que reflejan la luz en el techo y las partes superiores de las paredes, las cuales transmiten a la superficie que será iluminadas (iluminación indirecta). La luz es difundida directamente por la bombilla (iluminación directa), provocando por lo tanto, los efectos luminosos.

4. Iluminación semidirecta: dirige la mayor parte de la luz directamente hacia la superficie que será iluminada (iluminación directa), pero deja algo de luz que es reflejada por las paredes y el techo.

6.- ¿Qué es el ruido y como se puede medir y controlar?

Es un sonido o barullo indeseable.

La intensidad del sonido varía enormemente. La vibración sonora audible más baja corresponde a un decibel (1 db), mientras que los sonidos extremadamente fuertes suelen provocar una sensación dolorosa a partir de los 120 db.El siguiente cuadro nos da idea de la intensidad del ruido.

Tipo de sonido                                                   Decibeles

Vibración mínima audible                                       1

Murmullo                                                               30

Conversación normal                                              50                                         

Tráfico intenso                                                        70

Inicio de fatiga causada por barullo                         75

Ruidos industriales extremos                                   80

Silbatos y sirenas                                                    85

Escapes de camiones                                              90

Inicio de la pérdida de audición                              0

Maquinas perforadoras                                          110

Sierras                                                                   115

Umbral de estruendo doloroso                               120

Prensa hidráulica                                                   125

Aviones jet                                                            130



Los métodos para controlar el ruido son:

1. Eliminar el ruido del elemento que lo produce.

2. Separar la fuente del ruido, mediante defensas o montaje de maquinas y demás equipos sobre laminas, filtros o amortiguadores de ruido.

3. Encerrar la fuente de ruido dentro de paredes a prueba de ruido.

4. Construir los techos, paredes ys suelos en forma acústica para que absorban los ruidos.

5. Utilizar equipo de protección individual, como un protector auricular.

7. defina seguridad laboral

Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminación de condiciones inseguras del ambiente del ambiente.

8. explique el contenido y los requisitos de un plan de seguridad laboral

• La seguridad es en sí una responsabilidad de línea y una función staff.

• Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de la empresa, etc., determinan los medios materiales para la prevención.

• La seguridad no se puede limitar solo al área de producción

• El plan de seguridad implica, necesariamente, que la personase adapte al trabajo y que el trabajo se adapte a la persona, así como los factores sociopsicológicos, lo cual explica por qué muchas de las organizaciones vinculan la seguridad con el departamento encargado al de los recursos humanos.

• La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros.

9. ¿Cuál es la diferencia entre la CIPA y el departamento encargado de la seguridad?

El departamento de seguridad tiene como objeto de establecer normas y procedimientos, con la aplicación de tantos recursos, como sea posible para prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos. Y la cipa es la encargada de señalar los actos inseguros de los trabajadores y de las condiciones de inseguridad.

10. ¿Qué es un accidente? ¿Cómo se clasifican los accidentes?

Accidente: la OMS define al accidente como un hecho no premeditado del cual se deriva un accidente.
Clasificación:

accidentes sin ausencia

accidentes con ausencia

incapacidad temporal

incapacidad parcial y permanente

incapacidad total y permanente

11. explique el coeficiente de frecuencia.

(CF) representa el número de accidentes con ausencia ocurrido por cada millón de horas trabajadas / hombres durante el periodo en cuestión.

12. explique coeficiente de gravedad.

(CG) representa en número de días perdidos y computados por cada millón de horas trabajadas / hombres durante el periodo en cuestión.

13. ¿Cuáles son las principales causas de los accidentes?

El agente: son los objetos q pueden causar lesión como: martillo, herramienta etc.

La parte del agente: aquella que está estrechamente relacionada con la lesión

La condición insegura: física o mecánica

El tipo de accidente: forma en cómo se produce el accidente

El acto inseguro: es el modo incorrecto de usar las cosas

El factor personal de inseguridad: son las deficiencias o alteración mental

14. Explique los costos directos e indirectos de los accidentes.

Los costos directos son aquellos que derivan de las obligaciones contraídas con los empleados y los indirectos abarcan lo que son gastos de fabricación, gastos generales, etc. Y otros factores cuya incidencia varía conforme a la industria.

15 ¿EXPLIQUE EL CONTENIDO DE UN PLAN DE PREVENCION DE ROBOS (VIGILANCIA)?

CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA DE PERSONAL: Este control tiene lugar en la puerta de la industria, cuando el personal entra o sale. Se trata de un control que puede ser visual o basado en la revisión personal de cada individuo que ingresa o sale de la fábrica.

CONTROL DE ENTRADA Y SALIDA DEVEHICULOS: La mayor parte de las empresas fiscaliza de los vehículos, con más o menos rigidez, sobre todos los camiones de su flotilla de transporte o los vehículos que entregan o llevan mercancía o materias primas.

ESTACIONAMIENTO FUERA DEL AREA DE LA FÁBRICA: En general todas, las industrias tienen estacionamiento para los automóviles de sus empleados con el objeto de evitar el transporte clandestino de productos componentes o herramientas; algunas empresas no permiten el acceso a sus automóviles durante el horario de trabajo.

RODINES POR INTERIOR Y POR LOS TERRENOS DE LA FÁBRICA: Es muy común encontrar esquemas de rondines en el interior y en los alrededores de la fábrica, sobre todo fuera del área de trabajo, no solo para efectos de vigilancia sino también para la prevención de incendios.

REGISTRO DE MAQUINAS, EQUIPOS Y HARRAMIENTAS: Las maquinas, herramientas y equipos que utiliza el personal son registrados en inventarios periódicos. Las herramientas y los instrumentos empleados por los obreros son regresados al término de cada jornada laboral en sus respectivos depósitos para efecto de control y para prevenir hurtos.

CONTROLES CONTABLES: Las áreas de compras, almacenamiento, expedición y recepción de mercancías están sujetas a ciertos controles contables. Asimismo empresas externas de auditoría realizan estos controles contables periódicamente. Los casos de sobrefacturación, de subfacturación o el pago de facturas sin darse de baja en el registro permiten ubicar la evasión de mercancías.

16 ¿DESCRIBA LA CLASIFICACION DE INCENDIOS?

Los incendios se pueden clasificar en 4 categorías principales:

Categoría del incendio Tipos de combustibles Principales agentes extintores Cuidados principales
A Papel madera, tejidos, trapos, empapados en gasolina, basura y otros. Espuma

Sosa acida

Agua Eliminar el calor por saturación con agua

B Líquidos inflamables, aceites y derivados del petróleo Gas carbónico

Polvo químico seco

Espuma Neutralizar el carburante con sustancia no inflamable

C Equipos eléctricos conectados Gas carbónico

Polvo químico seco Lo mismo

D Gas inflamables sujetos a presión Gas carbónico

Polvo químico seco Lo mismo

17. explique el triángulo de fuego

TEMPERATURA

OXÍGENO

COMBUSTIBLE

Para que exista esta reacción debe haber presencia de:

• Combustible (solido, líquido o gaseoso).

• Carburante (generalmente el oxígeno de la atmosfera).

• Catalizador (la temperatura).

18. explique un método para combatir incendios.

Su extinción consiste en por lo menos, la eliminación de uno de los elementos que componen al triángulo de fuego.

19. describa la calidad de vida en el trabajo.

Las condiciones físicas del trabajo no son lo único que importa, sino que se necesita algo más. Las condiciones sociales y psicológicas también forman parte del ambiente laboral. Investigaciones resientes demuestra que para tener la calidad y la productividad las organizaciones deben contar con personas motivadas, que se involucren en los trabajos que realizan.

20. explique los factores relacionados con la CVT.

La CVT. Asimila dos posiciones antológicas; por un lado están las de reindivicaciones de los empleados en cuanto al bienestar y la satisfacción laboral, por el otro están los intereses de las organizaciones en cuanto a efecto potencial que estos tiene en la productividad y en la calidad.

lunes, 27 de septiembre de 2010

Capacitación y desarrollo del personal

PREGUNTAS DE ANÁLISIS

1. Explique la diferencia entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.

R= Capacitación: prepara a las personas para un nuevo puesto, Desarrollo del personal: sirve como experiencia de interacción individual y grupal por medio de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan, optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa. Desarrollo organizacional: es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización.



2. Defina educación y sus diferentes tipos.

R= Es una preparación para la vida y por la vida, tiene como propósito preparar a la persona para desarrollarse dentro o fuera de su trabajo, “tipos de educación” social, religiosa, cultural, política, moral profesional, etc.



3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación

R= La formación profesional: es una educación, institucionalizada o no, prepara a la persona hacia una profesión para un determinado mercado de trabajo y es a largo plazo.

Desarrollo profesional: es la educación que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión y esto es a medio plazo.

Capacitación: es la educación para la adaptación de la persona a un puesto o función y a corto plazo. También es una inversión.



4. Explique el contenido de capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar. R=

Transmisión de información: la información que se imparte entre los educados en forma de conocimiento y de nuevos conocimientos.

Desarrollo de habilidades: se trata de la orientación hacia las tareas y las operaciones que se van a realizar.

Desarrollo o modificación de actitudes: actitudes negativas de los trabajadores para cambiarlas a positivamente, motivar y desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.

Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.



5. ¿cuáles son los principales objetivos de la capacitación? R=

o Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto

o Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

o Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.



6. ¿Por qué? La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. R= Porque es una responsabilidad administrativa, también se debe recibir asesoría especializada, de igual manera proporcionar entrenadores staff.



7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.





8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

R= Se refiere al estudio de toda la empresa (misión, visión, objetivos, recursos, competencias), ambiente socioeconómico y tecnológico, también determina la importancia que se le dará a la capacitación, debe de verificar todos los factores (planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional).



9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de recursos humanos.

R= Es el número de empleados necesarios, la edad, nivel de preparación o conocimiento de la clasificación de puestos, actitud con el trabajo y la empresa, el nivel de desempeño o habilidad ya sea cuantitativo o cualitativo de cada empleado y para otros trabajos, el reclutamiento interno y externo, la capacitación de nuevos y de los que ya elaboran en la organización, así como también la rotación de personal.



10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de tareas y operaciones.

R= La capacitación en el nivel de análisis de tareas se efectúa a nivel de puesto y a los requisitos que exige a su ocupante.

En el análisis de las operaciones es el desempeño, identificación, la forma de realización, habilidades, conocimiento y actitudes para el desempeño de las tareas o puesto.



11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de la capacitación? R=

A) Evaluación del desempeño.

B) Observación.

C) Cuestionarios.

D) Solicitud de supervisores y gerentes.

E) Entrevistas con supervisores y gerentes.

F) Reuniones interdepartamentales.

G) Examen de empleados.

H) Reorganización de trabajo.

I) Entrevista de salida.

J) Análisis de puestos y especificación de puestos.

K) Informes periódicos de la empresa o de producción.



12. Explique los indicadores de a priori y a posteriori.

R= a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles, los indicadores son:



o Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.

o Reducción del número de empleados.

o Cambio de métodos y procesos de trabajo.

o Sustitución o movimientos del personal

o Faltas, licencias y vacaciones del personal.

o Expansión de los servicios.

o Cambios de los programas de los trabajo o de producción.

o Modernización de la maquinaria o el equipo.

o Producción o comercialización de nuevos productos o servicios.



a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se ha atendido como son: problemas de producción y de personal.



13. Explique que es un programa de capacitación y como se sistematiza.

R= Un programa de capacitación es detectar necesidades de la organización y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cómo resolverla, de cuantas personas y servicios serán atendidos, el tiempo, costo y de quién realizará la capacitación.



14. ¿Cuáles son los principales puntos de la capacitación? R=

Atender una necesidad específica para cada ocasión.

Definición clara del objetivo de la capacitación.

División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

Determinación del contenido de capacitación.

Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible

Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

Tiempo, horario u ocasión.

Costo-beneficio del programa.

Control y evaluación de los resultados.



15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

R= Es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de tal modo que permitan optimizar el aprendizaje.



16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y el lugar.

R= La técnica en cuanto al tiempo es antes y después del ingreso al trabajo; y en cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo.



17. Defina aprendizaje y a los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

R= El aprendizaje el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación: no siempre el enseñar significa aprender



18. ¿cales son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación? R=

1) Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización: se debe mejorar el nivel de los empleados y también solucionar problemas de las cuales dieron origen de las necesidades.

2) La calidad del material de capacitación presentado: se debe tener del material de en enseñanza necesario.

3) La cooperación de los gerentes de la empresa: la capacitación debe ser en todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperación de todos.

4) La calidad y preparación de los instructores: los instructores pueden ser seleccionados de diferentes niveles de áreas y deben tener algunos factores como, facilidad para relaciones humanas, motivadores, didácticos, conocimiento de la especialidad.

5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitación en cuanto a la selección de los aprendices y también de los objetivos de la capacitación.



19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones. R=



Nivel organizacional: debe dar como los resultados siguientes:

 Aumento en la eficiencia organizacional.

 Mejora de la imagen de la empresa.

 Mejora el clima organizacional.

 Mejora la relación entre la empresa y los empleados.

 Apoyo del cambio y la innovación.

 Aumento de la eficiencia, entre otros.



Nivel de los Recursos Humanos: debe dar como los resultados siguientes.

 Reducción de la rotación de personal.

 Reducción del ausentismo.

 Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

 Aumento de las habilidades de las personas.

 Aumento del conocimiento de las personas.

 Cambio de actitudes y conductas de las persona.



Nivel de las tareas y obligaciones.

 Aumento de la productividad.

 Mejora en calidad de los productos y servicios.

 Reducción del flujo de la producción.

 Mejora en la atención del cliente.

 Reducción en el índice de accidentes.

 Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, entre otros.

viernes, 17 de septiembre de 2010

Competencias Laborales Claves en América Latina y la Unión Europea

http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/vargas/pdf/cap2.pdf


“CONOCER” de México y las competencias transversales
Uno de los primeros trabajos del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral CONOCER de México, 23 consistió en realizar un análisis de competencias clave, entendidas como los comportamientos laborales transferibles a diferentes situaciones de trabajo. CONOCER se propuso crear un Sistema Nacional de Normalización y Certificación de Competencias Laborales; al efecto, debía contar con un “mapa de competencias”, un referente nacional estandarizado sobre las competencias existentes en el mundo del trabajo, a lo largo y ancho de la matriz de calificaciones con sus doce áreas ocupacionales y cinco niveles de competencia. Obviamente, las competencias genéricas se pueden transferir de un área ocupacional a otra, lo cual planteó este interesante desafío: si es posible identificar esas competencias genéricas, se ahorrará una gran cantidad de trabajo evitando duplicar esfuerzos en el momento de describir las competencias de cada una de las ocupaciones en diferentes áreas. Sencillamente se utilizarían las competencias genéricas ya identificadas agregándolas en cada ocupación a las demás competencias básicas y específicas.
Los análisis desarrollados en la región, para identificar las competencias laborales han llevado a muchos países a describir diferentes grupos de ellas. Por ejemplo, la descripción de competencias que se realizó en México a instancias del Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER); definió tres grupos: Competencias Básicas, competencias Genéricas y Competencias Específicas.

Tipos de competencias:

Competencia básica: Comportamientos elementales que deberán demostrar los trabajadores y que están asociados a conocimientos de índole formativa.

Competencia genérica: Comportamientos asociados con desempeños comunes a diversas ocupaciones y ramas de la actividad productiva.

Competencia específica: Comportamientos asociados a conocimientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva.

Es así como CONOCER desarrolló el Estudio para la Identificación y Diagnóstico Inicial de los Comportamientos Laborales Básicos y Genéricos Requeridos en la Fuerza de Trabajo Mexicana mediante el cual se propuso obtener información sobre los comportamientos comunes en el mercado de trabajo y las competencias básicas y genéricas.


El programa FORMUJER: competencias clave para la empleabilidad

(Argentina, Bolivia, Costa Rica)

 
Justamente el contexto laboral latinoamericano descrito al comienzo de este estudio, es una de las razones por las que el programa FORMUJER abordó el desarrollo de competencias para la empleabilidad. Este programa reconoce que “el trabajo en el actual contexto requiere de sujetos que construyan en forma activa su derrotero laboral, con capacidad de identificar y valorar sus recursos y capacidades, con una actitud de búsqueda de apoyos y voluntad de superación para sus limitaciones que los posicione como gestores de sus propias oportunidades de empleo. Asimismo, incide de manera fundamental en la formación de nuevas identidades, en nuevos estilos de vida y consumo que se reflejan en las relaciones familiares, reclamando una reconfiguración de la vinculación de varones y mujeres con lo público y lo privado y, por ende, de las propias relaciones de género”.

El Programa Regional de Fortalecimiento de la Formación Profesional y Técnica de Mujeres de Bajos Ingresos –FORMUJER–, se ejecuta desde 1998. Cuenta con la coordinación regional y supervisión técnico metodológico de Cinterfor/OIT; fue cofinanciado por el BID y ejecutado mediante la modalidad de proyectos piloto por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de Argentina; la Fundación INFOCAL de Bolivia; y el Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) de Costa Rica.

FORMUJER se propuso, como uno de sus ejes conceptuales, el fortalecimiento de la empleabilidad con una perspectiva de género, y a lo largo de su ejecución demostró cómo es factible fortalecer las posibilidades de consecución y preservación del empleo fortaleciendo las habilidades básicas de las personas.


http://europa.eu/legislation_summaries/education_training_youth/lifelong_learning/c11090_es.htm

Competencias clave para el aprendizaje permanente
- un marco de referencia europeo-


El presente marco establece las ocho competencias clave siguientes:

En el presente documento, las competencias se definen como una combinación de conocimientos, capacidades y actitudes adecuadas al contexto. Las competencias clave son aquéllas que todas las personas precisan para su realización y desarrollo personales, así como para la ciudadanía activa, la inclusión social y el empleo. Al término de la educación y la formación iniciales, los jóvenes deben haber desarrollado las competencias clave en la medida necesaria para prepararlos para la vida adulta y deben seguir desarrollándolas, manteniéndolas y poniéndolas al día en el contexto del aprendizaje permanente.

Competencias clave

1. Comunicación en la lengua materna

Definición: La comunicación en la lengua materna es la habilidad para expresar e interpretar pensamientos, sentimientos y hechos de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir), y para interactuar lingüísticamente de una manera adecuada en todos los posibles contextos sociales y culturales, como la educación y la formación, la vida privada y profesional, y el ocio.

2. Comunicación en lenguas extranjeras

Definición: La comunicación en lenguas extranjeras comparte, en líneas generales, las principales capacidades de la comunicación en la lengua materna: se basa en la habilidad para comprender, expresar e interpretar pensamientos, sentimientos y hechos de forma oral y escrita (escuchar, hablar, leer y escribir) en una determinada serie de contextos sociales, como la vida privada y profesional, el ocio o la educación y la formación, de acuerdo con los deseos o las necesidades de cada cual. La comunicación en lenguas extranjeras exige también poseer capacidades tales como la mediación y la comprensión intercultural. El nivel de dominio de cada persona será distinto en cada una de las cuatro dimensiones y variará, asimismo, en función de la lengua de que se trate y de su nivel educativo de base, su entorno y sus necesidades e intereses.

3. Competencia matemática y competencias básicas en ciencia y tecnología

Definición: A. La competencia matemática es la habilidad para utilizar sumas, restas, multiplicaciones, divisiones y fracciones en el cálculo mental o escrito con el fin de resolver diversos problemas en situaciones cotidianas. El énfasis se sitúa en el proceso y la actividad, aunque también en los conocimientos. La competencia matemática entraña —en distintos grados— la capacidad y la voluntad de utilizar modos matemáticos de pensamiento (pensamiento lógico y espacial) y representación (fórmulas, modelos, construcciones, gráficos y diagramas). B. La competencia científica alude a la capacidad y la voluntad de utilizar el conjunto de los conocimientos y la metodología empleado para explicar la naturaleza, con el fin de plantear preguntas y extraer conclusiones basadas en pruebas. Por competencia en materia de tecnología se entiende la aplicación de dichos conocimientos y metodología en respuesta a lo que se percibe como deseos o necesidades humanos. Las dos caras de esta competencia entrañan la comprensión de los cambios causados por la actividad humana y la responsabilidad de cada individuo como ciudadano.


4. Competencia digital

Definición: La competencia digital entraña el uso seguro y crítico de las tecnologías de la sociedad de la información (TSI) para el trabajo, el ocio y la comunicación. Se sustenta en las competencias básicas en materia de TSI: el uso de ordenadores para obtener, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y comunicarse y participar en redes de colaboración a través de Internet.

5. Aprender a aprender

Definición: «Aprender a aprender» es la habilidad para iniciar el aprendizaje y persistir en él. Las personas deben ser capaces de organizar su propio aprendizaje y de gestionar el tiempo y la información eficazmente, ya sea individualmente o en grupos. Esto conlleva ser consciente del propio proceso de aprendizaje y de las necesidades de aprendizaje de cada uno, determinar las oportunidades disponibles y ser capaz de superar los obstáculos con el fin de culminar el aprendizaje con éxito. Significa adquirir, procesar y asimilar nuevos conocimientos y capacidades, así como buscar orientaciones y hacer uso de ellas. El hecho de «aprender a aprender» hace que los alumnos se apoyen en experiencias vitales y de aprendizaje anteriores con el fin de utilizar y aplicar los nuevos conocimientos y capacidades en muy diversos contextos, como los de la vida privada y profesional y la educación y formación. La motivación y la confianza son cruciales para la adquisición de esta competencia.


6. Competencias interpersonales, interculturales y sociales, y competencia cívica

Definición: Estas competencias recogen todas las formas de comportamiento que preparan a las personas para participar de una manera eficaz y constructiva en la vida social y profesional, especialmente en sociedades cada vez más diversificadas, y, en su caso, para resolver conflictos. La competencia cívica prepara a las personas para participar plenamente en la vida cívica gracias al conocimiento de conceptos y estructuras sociales y políticas, y al compromiso de participación activa y democrática.


7. Espíritu de empresa

Definición: Por espíritu de empresa se entiende la habilidad de la persona para transformar las ideas en actos. Está relacionado con la creatividad, la innovación y la asunción de riesgos, así como con la habilidad para planificar y gestionar proyectos con el fin de alcanzar objetivos. En esta competencia se apoyan todas las personas en la vida cotidiana, en casa y en la sociedad (los asalariados al ser conscientes del contexto en el que se desarrolla su trabajo y ser capaces de aprovechar las oportunidades), y es el cimiento de otras capacidades y conocimientos más específicos que precisan los empresarios al establecer una actividad social o comercial.

8. Expresión cultural

Definición: Apreciación de la importancia de la expresión creativa de ideas, experiencias y emociones a través de distintos medios, incluida la música, las artes escénicas, la literatura y las artes plásticas.


http://www.halinco.de/html/doces/TIPP-LI-Compet-clave0799.pdf

Competencia de acción profesional (berufliche Handlungs kompetenz)


En Alemania, de la reorientación epistemológica hacia el sujeto en su ámbito de desempeño como centro y del debate acerca de los perfiles profesionales, ha surgido en los últimos años, la noción de Handlungskompetenz (competencia de acción) como un eje de la redefinición didáctica en la formación técnico-profesional.

Al mismo tiempo, se va asignando una importancia cada vez mayor a la formación basada en competencias, también en la educación general, tanto básica como superior.

El debate teórico sobre las competencias tiene una larga tradición en la teoría de la educación. En lo referente a la formación técnico-profesional, ésta se remonta a los enfoques "formales" de la educación centrados en el sujeto. No obstante, las concepciones de Kerschensteiner y Gaudig no fueron retomadas, a pesar de su importancia desde el punto de vista pedagógico. Los planes de formación seguían caracterizándose por concepciones "materiales" y una didáctica en sentido restringido, que destacaba aquellos contenidos del aprendizaje que podían derivarse de las respectivas disciplinas científicas, sobre todo en la parte teórica de la formación técnico-profesional. Por ese motivo, durante mucho tiempo los conocimientos técnicos derivados de la lógica disciplinaria se consideraron la espina dorsal de la competencia técnica y profesional.

Con frecuencia, la discusión especializada utiliza las nociones de “calificaciones clave”, “competencias (transversales)" de manera sinónima. Sin embargo, tienen orígenes conceptuales distintos: el concepto de calificaciones surge en los años ‘60 como manera de definir aquellas capacidades y habilidades vinculadas que se constituyen en el capital del trabajador en el mercado de trabajo. La validación de la calificación se realiza, por lo tanto, primordialmente a partir de su valor de uso en el ámbito laboral aunque ya a mediados de los años ‘70 se reconocía que las calificaciones obtenidas por los sistemas educativos y de formación técnico-profesional también creaban externalidades para la vida privada del individuo y para la vida social.

Los debates en torno a la concepción de las calificaciones clave y de las competencias se tornaron más concretos recién a partir de los años ‘70, cuando la vertiginosidad del cambio tecnológico y organizacional volvió imposible la realización de pronósticos precisos y válidos acerca de la demanda futura de calificaciones en el mercado de trabajo. Esta situación impulsó la búsqueda de identificación de calificaciones "clave" que permitiesen la adaptación del trabajador a contextos de trabajo cambiantes dentro de su área ocupacional.

El concepto de competencias, por el contrario, se refiere a rasgos de la personalidad que los individuos construyen a partir de una actitud proactiva en procesos de aprendizaje a lo largo de toda su vida. Al describir sobre todo dimensiones de la personalidad, las competencias refieren tanto al mundo del trabajo como a la vida cotidiana. La noción de competencias constituye, en este sentido, una actualización y superación del concepto de calificaciones clave, en el sentido de que las competencias personales trascienden las áreas ocupacionales específicas y permiten al individuo desenvolverse activamente en contextos más amplios y resolver problemas complejos. En este sentido, las competencias siempre se orientan hacia la transversalidad porque intrínsecamente no están restringidas a sólo un contexto de desempeño específico.

Tanto las calificaciones clave como las competencias se refieren a aspectos ocupacionales, cognitivos y actitudinales. Las competencias profesionales en general y competencias técnicas básicas en el área del desempeño específico constituyen su dimensión ocupacional; las competencias metodológicas, su dimensión cognitiva; y las competencias sociales y de cooperación se definen en relación al comportamiento de los sujetos.