ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

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ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Como su nombre lo indica, las compensaciones representan la ponderación que dos partes, empresa y trabajadores, hacen respecto de lo que cada una da y recibe en una relación contractual laboral. Para ambas, esto es de gran importancia: para el trabajador suele ser un determinante importante de su bienestar socioeconómico. Al mismo tiempo, el empleado ve la compensación que recibe como un retorno por su capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad.

Por su parte, para el empleador, las compensaciones suelen ser una parte importante de sus costos, que debe mantener bajo control si quiere permanecer en una posición competitiva en el mercado en que actúa. Si tenemos en cuenta que el mayor crecimiento de las actividades económicas está en el sector de servicios, y que en éste la relación de los costos de mano de obra con el costo total suele llegar hasta el 80%, vemos que el control del costo de mano de obra es un aspecto de importancia creciente para las empresas.

El empleador también percibe que la compensación es un factor de influencia en las actitudes y motivación de los empleados. La política que una empresa tenga, respecto de este tema será muy relevante en términos de atraer gente capacitada, con la motivación para trabajar en forma entusiasta y permanecer en la empresa a través del tiempo.

TIPOS DE COMPENSACIONES

DIRECTA:

• SUELDO BASE.

• BONOS (MERITO, ANTIGÜEDAD).

• INCENTIVOS.

• REAJUSTABILIDAD.

INDIRECTA:

• PROGRAMAS DE PROTECCION.

• SERVICIOS Y OTROS BENEFICIOS.

• REMUNERACION POR TIEMPO NO TRABAJADO.

En esta definición de compensación no se incluyen conceptos como sentimientos de logro, participación, autonomía o de relaciones interpersonales -trato, respeto, o reconocimiento al trabajo sobresaliente. Estos factores pueden considerarse como recompensas intrínsecas, parte de un sistema general de recompensas que, como tal, incluye las compensaciones, que equivalen a recompensas extrínsecas.

En una empresa, debe haber una consideración equilibrada de ambas, ya que para el empleado, en general, no son transferibles, sin embargo espera una provisión adecuada de ambas recompensas.

T. Patten sugiere siete criterios que deben cumplirse en conjunto, para lograr efectividad en una política de compensaciones:

• ADECUADA.- Cumple con requisitos legales, acuerdos con sindicatos, de la empresa y del empleado.

• EQUITATIVA.- Tanto en lo interno de empresa, como en su relación externa con cargos comparables en empresas comparables.

• BALANCEADA.- Existe un paquete total de compensaciones que es razonable en su composición por ejemplo, de fijo y variable, de corto o largo plazo, de remuneración base y otros beneficios o servicios.

• COSTO RAZONABLE.- No es excesiva, en términos de lo que la empresa puede pagar.

• SEGURIDAD.- Satisface las necesidades de seguridad del empleado en relación al pago, y a las necesidades que el pago puede satisfacer.

• ACEPTABLE PARA EL EMPLEADO.- El empleado entiende el sistema y considera que es razonable desde la perspectiva personal y de la empresa.

En resumen, podemos resumir los criterios anteriores en tres grandes objetivos de una política de compensaciones:

• Efectividad. Vista desde diferentes perspectivas: desempeño eficiente y motivado, productividad, orientado al cliente en calidad y servicio, control de costos.

• Equidad. Dimensión muy importante para la motivación del empleado.

• Cumplimiento. Ajustado a la legislación laboral vigente y a los compromisos establecidos con los trabajadores sobre la base de negociaciones.

http://html.rincondelvago.com/compensacion-en-incentivo-en-los-trabajadores.html

4.1) Cambios inducidos por la tecnología.

En ocasiones, algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada en su valor relativo, debido a sus fuerzas del mercado. En muchos casos, esas fuerzas del mercado obedecen en gran medida a las situaciones que crea la nueva tecnología.

http://www.hoy.com.ec/noticias-ecuador/la-escala-salarial-178011-178011.html

La escala salarial

Mientras la Secretaría Nacional de Remuneraciones (Senres) afirma que la escala salarial del sector público está a punto, el ministro de Economía, Mauricio Yépez, asegura que aún se halla en estudio Esa escala será, en lo inmediato, el instrumento esencial para la prometida alza de las remuneraciones del sector público y después, para la unificación salarial, Ya el anterior ministro de Economía, Mauricio Pozo, en plan de curarse en salud del sobresalto que le causó el anuncio presidencial de una elevación de sueldos generalizada, pretendió precisar al menos dos condiciones para ella: primera, que no signifique incremento de la masa salarial que, en el Presupuesto de 2004, tiene un techo de $ 2 027 millones; segunda, que el incremento solo sea para quienes tengan una remuneración mensual unificada menor de $700; No obstante, los servidores públicos que se hallan en 11 de las 14 escalas elaboradas por el Senres estarían en aquella situación y, por tanto, deberían tener un incremento de sus sueldos.

En estas circunstancias, ¿será posible aumentar las remuneraciones del sector público y mantener sin elevar la masa salarial? Supuestamente, la elevación se hará con la depuración de los roles y con gastos que no se hubieran ejecutado en los seis primeros meses de ejercicio fiscal. ¿Permitirá solo esa ‘reingeniería’ presupuestaria el incremento salarial prometido a partir del julio? ¿O el Gobierno tendrá que echar mano de otros recursos?

El problema origina en el manejo político del tema que, finalmente, se responde a la misma la lógica de la irónica sentencia popular: "yo te ofrezco, busca quién te dé". En dolarización y con los niveles inflacionarios previstos del 3% para fines de año, se debe proceder para cualquier incremento con criterios estrictamente técnicos y económicos y no con la oferta demagógica. La elevación de las remuneraciones del sector público se avizora como fuente de próximas tensiones y conflictos.

Pero la definición de la escala salarial servirá como un instrumento para un proceso de especial trascendencia y alcances, el de unificación y homologación salarial, que deberá efectuarse desde el 1º de enero de 2005. La sola perspectiva de ellas ha evidenciado ya las abismales diferencias en los salarios del sector público. Según el Observatorio de Política Fiscal, por ejemplo, el superintendente de Compañías gana $11 669 al mes, remuneración superior en más de $4 000 a la que recibe el ministro de Economía y en un poco menos de $6 000 al sueldo que recibe el ministro de Bienestar Social. La disparidad salarial no solo se da en los cargos de mayor jerarquía, sino en la base. En efecto, según el mismo Observatorio, un jardinero de la Superintendencia de Compañías cobra $907 mensuales: ese sueldo es 2,26 meses el ingreso de un conserje del Ministerio de Bienestar Social y, aunque no lo dice el Observatorio, con seguridad el jardinero recibe un sueldo superior a muchos profesores fiscales, La unificación salarial, además, posibilitará transparentar las remuneraciones del sector público, cuyos componentes muchas veces están camuflados en bonos, gastos de residencia y representación y otros pagos por el estilo.

La definición de la escala salarial del sector público es, pues, un paso clave para todo el proceso pendiente de unificación y homologación salarial.