Métodos más úsales de valuación de puestos

Alineamiento

Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.

Procedimiento:

• Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc.

• Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.

• Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar

• Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.

• Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros.

• Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna.

• Se dividirán tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el número de miembros del comité para obtener así un promedio que se consignara en la última columna.

• Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.

• Se anotan los puestos en orden progresivo.

Método de escalas por grado predeterminados

Este método se basa en los siguientes pasos:

1.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación

2.- Elaborar una definición para cada una de ellas

3.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los graos y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO:

• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.

• Fijar el número de “grados” o “categorías

• Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.

• Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.

• Hacer una lista de los puestos

• Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

VENTAJAS

Son sencillos y rápidos

Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.

Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.

Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.

Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.

Facilitan los trabajos de valuación e las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

DESVENTAJAS

Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.

Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.

Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos.

No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.

Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

Métodos de valuación por puntos

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

PROCEDIMIENTOS:

1.- Integración del comité devaluación.

2.- Determinación de los puntos “tipo”.

3.- Fijación y definición de los factores

4.- Elección y definición de los sub-factores.

5.- Ponderación de los mismos.

6.- Establecimiento de los grados de cada sub-factor.

7.- Definición de dichos grados.

8.- Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor.

9.- Producción del “manual de valuación”.

10.- Interpretación de los análisis de puestos

11.- Concentración de los datos de la especialización de cada puesto.

12.- Clasificación de los mismos.

13.- Fijación del valoren “puntos” correspondiente a cada puesto.

14.- Comparación directa de los salarios y los valores de”puestos”.

15.- Ajuste correspondiente.

16.- Grafica de dispersión de salarios y puntos.

17.- Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior.

18.- Trazo de la recta (o curva) ideal.

19.- Márgenes de amplitud.

20.- Determinación de las escalas de valuación.

Jerarquización de puestos

Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

Graduación de puestos

Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse

Método de comparación de factores

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa. Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos

a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores.

c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

Procedimiento:

1. Formación de un comité.

2. Determinación de los puestos tipo.

3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

4. Ordenación de los puestos en función de cada factor.

5. Registro de las series así formadas.

6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.

7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.

8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

9. Fijación de escala de valuación.

10. Valuación de los demás puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo).

Ventajas

a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.

b) Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego.

c) Tiene un número reducido de factores para emplear.

d) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva del alineamiento.

e) Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Desventajas

a) No es fácil de comprender por los interesados directos.

b) Al incluir estimados en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc.

c) Aunque usan algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad.

d) Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad.

Sistema de puntos

Es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales